徐州新員工培訓基地

作為班組長，我是一個什么樣的人，我們班組風氣是什么樣的，這對一入職的新員工就講清楚很重要，俗話說“有言在先”就是這個意思。比如說：“我作為班長，上班就是一是一、二是二，比較嚴格；下班大家可以隨意打打鬧鬧。我們班的風氣，凡事爭先，不愿落后。所以我要求下屬上班認真、下班隨意、工作積極?！?、聽聽TA的想法，表達認可、理解、歡迎。培訓，不一定就是在會議室里面進行，也可以是也可以是一對一的單獨溝通、聊天對話。新員工入職培訓就是讓新人了解和融入公司文化，只有文化認同才有可能有好的合作！徐州新員工培訓基地

企業(yè)對待新員工的態(tài)度可能存在兩種極端，一種是忽視他們，不給他們派活；另一種是大強度培訓，變相強迫新員工與企業(yè)利益捆綁在一起，這些不當?shù)呐嘤栃袨槎紓α诵聠T工的情感，為了避免新員工離職時企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)的錯誤，我們在這里介紹一些方法來幫助管理者了解新員工的真實想法，深入新員工的內(nèi)心世界。比如：企業(yè)可以考慮采取工作日志的方式讓員工總結(jié)工作成果，抒發(fā)自己所思所想；管理者可以適當?shù)乜紤]采取無記名日志的方式，旨在讓新員工拋開工作包袱，說出內(nèi)心真實的想法；管理者還可以進行新員工入職培訓面談，DesignerBlinds公司在對公司離職數(shù)據(jù)進行分析之后發(fā)現(xiàn)，新員工敏感的時間是進入公司第2-6個月，在2-6個月以后，組織新員工與HR進行入職面談，討論工作中經(jīng)常遇到的困難，這種方法可以降低員工的離職率；管理者還可以考慮進行同質(zhì)化管理，IBM的管理者曾經(jīng)說過，要讓培訓過的員工都變成藍色。管理者可以將公司想要傳達的思想、態(tài)度、情感通過制度規(guī)范等管理手段落實到員工具體的工作態(tài)度、工作行為中，通過同質(zhì)化管理，在潛移默化中讓員工情感向企業(yè)傾斜，讓員工忠誠于企業(yè)。鹽城團隊新員工培訓新員工能否留在公司，更好的因素是對企業(yè)的歸屬感，要讓員工覺得舒適，人文關(guān)懷就非常重要。

你展示了員工的重要性嗎？只向新員工展示他們是企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業(yè)是多么重要。企業(yè)應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。在DesignerBlinds公司，當新員工參觀工廠時，他們會經(jīng)過公司的榮譽榜（PrideBoard），上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”（TheRelayforLifeWalk）活動的照片。

你能夠讓員工愿意告訴你他們在做什么嗎？大多數(shù)新員工都不愿意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談論為什么事情沒有做好?！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時才能發(fā)現(xiàn)錯誤，我們決定進行員工入職面談，”DesignerBlinds公司的富蘭克林說。在對公司離職數(shù)據(jù)進行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工敏感的時間是進入公司第2-6個月。這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進入公司2-6個月以后，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。新員工要想順利地在公司中開展工作，入職培訓很重要。

培訓時間：上班首天是開始崗前培訓的理想時間，因此比較好做好招聘和培訓的配合，使新員工報到的日期相對集中，這樣才能保證一個培訓班具有足夠的人數(shù)。新員工培訓時間根據(jù)公司業(yè)務規(guī)模、復雜程度、培訓體系完善度而定。一般不少于3天，跨國公司和國內(nèi)大型企業(yè)，往往會安排1－3個月的時間，通過一段長時間的訓練和引導，塑造新員工對企業(yè)的忠誠度，完成新員工對業(yè)務流程的了解和掌握。培訓人員所有的新員工都應該參加新員工培訓。新員工培訓班應當按照職位、能力類別予以劃分，根據(jù)不同的職位類別、能力級別劃分培訓班。理想的培訓班人數(shù)是15—20人。這樣做有助于新員工之間的交流，也便于他們提出問題并獲得解答。一個員工越了解公司的信息就越有利于開展工作，新員工培訓就顯得非常重要！徐州新員工培訓基地

部門領(lǐng)導主要還是在培訓新員工崗位技能，而HR培訓的是整個公司的面貌，印象分很重要。徐州新員工培訓基地

你幫助主管和經(jīng)理們各負其責了嗎？主管和經(jīng)理在入職培訓中發(fā)揮的作用，是周全評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒有接受過適當?shù)摹⒅荚趲椭湎聦賱?chuàng)造比較好績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業(yè)入職流程中薄弱的環(huán)節(jié)。所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關(guān)的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務清單”（OnboardingTo-DoList）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們在入職流程中的關(guān)鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。徐州新員工培訓基地

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