嘉興企業(yè)績效與薪酬咨詢公司

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，薪酬中的激勵(lì)性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實(shí)施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)均要參照績效管理，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應(yīng)該說，薪酬管理與績效管理的關(guān)系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實(shí)施與推陳出新，更加強(qiáng)了薪酬體系與績效體系的互相促進(jìn)、互為依托、交融一體的關(guān)系。企業(yè)績效目標(biāo)的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。嘉興企業(yè)績效與薪酬咨詢公司

企業(yè)績效管理的特點(diǎn)介紹如下：企業(yè)績效管理的特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了一個(gè)閉環(huán)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，這個(gè)閉環(huán)有兩個(gè)重點(diǎn)：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)流程中的使用步驟，二是企業(yè)績效管理循環(huán)反映了交易或運(yùn)營系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績效管理分成了兩個(gè)階段，一個(gè)階段是搜集與傳遞信息的過程，一個(gè)階段是利用信息評(píng)估方案、制訂決策的過程。搜集與傳遞信息的過程分為兩個(gè)步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過業(yè)務(wù)規(guī)則控制特定的作業(yè)；對(duì)進(jìn)行中的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當(dāng)前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標(biāo)比較。成都內(nèi)資企業(yè)績效與薪酬哪家做的好一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效管理與薪酬管理需要緊密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用與價(jià)值。二者相互作用，相互促進(jìn)，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績效與薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)在地域擴(kuò)張，面臨不同市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場(chǎng)時(shí)，不知道考核什么；面臨成熟市場(chǎng)的時(shí)，不知道拿哪個(gè)指標(biāo)、用什么樣的比例考核。實(shí)際上，銷售人員在不同的市場(chǎng)環(huán)境下，其工作重點(diǎn)是不同的，對(duì)銷售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點(diǎn)，因此，首先我們有必要分析不同市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)與銷售人員的具體要求。

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實(shí)際來實(shí)行了。企業(yè)績效薪酬體系需要堅(jiān)持公平、競爭、激勵(lì)的原則。

企業(yè)績效薪酬體系分配方式有哪些？企業(yè)績效薪酬體系分配方式指的是績效薪酬體系如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配與不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余?？冃Ч芾砗托匠旯芾硇枰o密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用和價(jià)值。成都農(nóng)業(yè)企業(yè)績效與薪酬考核的重要性

在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段。嘉興企業(yè)績效與薪酬咨詢公司

企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是什么？企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，績效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。嘉興企業(yè)績效與薪酬咨詢公司